Uitval door stress, overspanning of burn-out?

Wat kan je vanuit de organisatie best doen?

Weet jij wat je moet doen als leidinggevende, HR professional of werkgever als één van je medewerkers zich ziek meldt vanwege stress, overspanning of burn-out? Neem je contact of net niet en als je dat overweegt, wanneer doe je dat dan best en op welke manier?

The show must go on maar…

Heb je misschien de tijd niet om ermee bezig te zijn aangezien je ook nog eens verantwoordelijk bent om de achtergebleven collega’s te ondersteunen bij het herverdelen van het werk? Moeten werkroosters aangepast worden in een schema dat al krap zat met de beschikbare mensen? Komt Corona of een nieuwe wettelijke verplichting aan de deur kloppen waardoor er sowieso al extra druk zit op jou en je collega’s? Ben je echter wel begaan met je uitgevallen collega en wil je ook hem/haar toch de nodige, professionele aandacht geven?

Kloof tussen de organisatie en de medewerker

Het is niet evident om te weten wat je best wel of niet doet want elke situatie, elke context en elke relatie vraagt om een op maat afgestemde aanpak.  Actie ondernemen zonder grondige kennis van wat stress, overspanning of burn-out is en doet, zonder (minstens enkele, individuele of structurele) bronoorzaken te kennen, snel tussendoor een onpersoonlijk contact omdat je er eigenlijk de tijd  niet voor hebt… heeft dan ook dikwijls averechtse gevolgen waardoor er grote onzekerheid en discomfort tussen de betrokkenen ontstaat. Hieruit volgt niet zelden een onaangename doch ongewilde kloof in de relatie, die verdere contacten lastig maakt of zelfs in de weg gaat staan voor een latere succesvolle re-integratie.

Bedrijfsvoering met verder-gaande operationele activiteit én oog voor welzijn

Een afwezigheid door stress, overspanning of burn-out vraagt om een gezamenlijk, mens- én organisatiegericht plan van aanpak met kennis van zaken en met focus op een succesvolle re-integratie om een kwaliteitsvolle en veilige verderzetting van de operationele activiteiten aan de klant te kunnen garanderen.

Hierbij dient rekening gehouden te worden met de operationele context van de organisatie (het dagelijkse reilen en zeilen moet verder ondanks de impact van de weggevallen medewerker) én met de energie, de gemoedstoestand en de beschikbare hulpbronnen van de medewerker getroffen door stress, overspanning of burn-out.

Soms zit de oplossing – voor één van de of voor beide partijen – in van elkaar afscheid nemen en de samenwerking (op de dienst of in de organisatie) beëindigen. Het is dan goed om samen tot een zo goed mogelijke, menselijke en gedragen oplossing te komen waar beide partijen een gezonde nieuwe start kunnen nemen.

Een heel-kundige ingreep met 3 x 2 overbruggingsgesprekken

Geef deze expertise uit handen zonder de touwtjes los te laten en werk samen met Re-Move als onafhankelijke tussenpersoon. Ik ben zelfstandig professional én (VESB) erkend burn-out coach, met meer dan 10 jaar mensgerichte leidinggevende praktijkervaring.

Geen lange en dure trajecten waarin je afhankelijk gemaakt wordt van een externe partner. Wel een onmisbare heel-kundige ingreep via 6 – in overleg en volgens haalbaarheid te plannen – overbruggingsgesprekken om een kloof tussen de organisatie en de burn-out medewerker te vermijden (of te verkleinen). 

Geen gesprekken vertrekkende van gedwongen of aan sancties en tijdsdruk onderhevige re-integratietrajecten. Wel positieve verbindende verkenningsgesprekken vanuit verbinding en wederzijds respect voor de samenwerkingsrelatie, met oog op duurzaam verder evolueren, samen of apart.

Een beperkte investering om met een deskundig adviesrapport in de hand, de kans op succesvolle, mensgerichte en mogelijks versnelde re-integratie van een burn-out medewerker te verhogen en dit passend binnen een mensgericht HR retention beleid in een brandende arbeidsmarkt vol gepassioneerde mensen.